Le Plan de Formation

Bénéficiaires

Tout salarié peut bénéficier des actions prévues par le plan de formation dès lors qu’il est titulaire d’un contrat de travail.

Ceci exclu les stagiaires qui n’ont pas de contrat de travail.

Obligations de l’employeur

La loi n’oblige pas l’employeur à mettre en place un plan de formation, mais il y est fortement incité.

L’employeur est donc libre de :

  • déterminer sa politique de formation
  • et de choisir les salariés qu’il souhaite en faire bénéficier.

Le choix des bénéficiaires du plan de formation ne doit toutefois pas présenter de caractère discriminatoire à l’égard d’un salarié en raison :

  • de sa situation familiale,
  • de son orientation sexuelle,
  • de son âge,
  • de son origine ethnique,
  • ou de ses activités syndicales.

Réalisation du plan de formation

Le plan de formation est défini après le recensement des besoins des salariés.

Il est fixé pour l’année à venir.

Une fois établi, il doit être soumis à l’avis des représentants du personnel.

Contenu du plan de formation

Le plan de formation présenté par l’employeur doit distinguer 2 catégories d’actions de formation.

À savoir : le plan peut également prévoir la possibilité de bénéficier d’un bilan de compétences ou de la validation des acquis de l’expérience (VAE).

 

Actions d’adaptation au poste ou liées à l’évolution, au maintien dans l’emploi

Ces actions ont pour objet de permettre au salarié :

  • soit d’acquérir des compétences qui peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions,
  • soit d’acquérir des compétences qui ne peuvent être directement utilisées dans le cadre de ses fonctions mais qui correspondent à une évolution prévue ou à une modification de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail.

Elles doivent obligatoirement être organisées pendant le temps de travail et être intégralement considérées comme du temps de travail effectif.

 

Actions de développement des compétences

Ces actions ont pour objet de permettre au salarié d’acquérir des compétences qu’il n’a pas à utiliser s’il reste à son poste, mais qui lui permettront d’obtenir une évolution professionnelle au sein ou en dehors de l’entreprise.

Elles se déroulent en principe pendant le temps de travail. Cependant, un accord écrit entre le salarié et l’employeur peut prévoir que ces actions se déroulent en dehors du temps de travail, en tout ou partie.

Lorsque ces actions se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, elles doivent être effectuée dans la limite de :

  • 80 heures par an et par salarié,
  • ou de 5 % du forfait pour les personnes dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait.

L’entreprise doit respecter ses engagements sous réserve que le salarié suive avec assiduité la formation et qu’il satisfasse aux évaluations prévues.

Cas de refus d’un salarié de suivre une formation

Lorsque l’employeur demande à un salarié de suivre une formation prévue dans le plan de formation, le salarié ne peut pas refuser, sauf dans les 2 cas suivants :

si l’employeur propose au salarié un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l’expérience (VAE) pendant le temps de travail

ou si l’employeur propose au salarié d’effectuer une formation en tout ou partie hors temps de travail.

Tout refus non valable de suivre une formation demandée par l’employeur constitue une faute pouvant justifier le licenciement du salarié.

Réforme de la formation professionnelle – 18.11.2013

Une réforme de la formation professionnelle est en cours de préparation.

Les règles concernant la formation continue des salariés du privé sont susceptibles d’être modifiées.

Dans l’attente, les informations contenues sur cette page restent d’actualité.